Avec le 1er réseau Français de cadres externalisés à temps partagé
A cette question, vous, dirigeants d’entreprise vous répondez quelquefois que vous n’en avez pas ou que vous confiez la paie à votre expert-comptable.
L’absence de politique de rémunération est en soi une politique de rémunération, cependant il en existe de bien meilleures et notamment de plus proactives.
Généralement la première idée des chefs d’entreprise consiste à s’assurer périodiquement que les salaires et les dispositifs complémentaires de la rémunération respectent les règles juridiques. Ensuite les difficultés actuelles de recrutement les poussent à examiner le salaire du marché. Les dirigeants s’interrogent sur le niveau de salaire qu’ils doivent proposer à l’embauche pour attirer de nouveaux collaborateurs. Cela conduit parfois à prendre la décision d’intégrer des nouveaux salariés mieux payés que ceux en poste. Par ailleurs les entreprises communiquent peu sur le sujet de la rémunération ce qui laisse la place au doute voire à l’incompréhension dans les équipes.
A minima il s’agit de se préoccuper d’appliquer scrupuleusement le SMIC, les grilles d’apprentis, les minimas de salaire, les paniers et autres primes conventionnelles. Cette mise en conformité juridique permet d’éviter la défiance des collaborateurs et des prud’hommes perdus d’avance. Soyons clairs, les questions d’argent sont très sensibles et conduisent à des contentieux.
Dans cette phase de la conformité, il faut inclure l’égalité des salaires hommes / femmes pour parachever le premier étage de la pyramide de la politique de rémunération. Car l’égalité de traitement est une obligation de l’entreprise. Comme il est difficile de rattraper des écarts de salaire qui sont de 15 % entre les femmes et les hommes (source Insee année 2021), l’effort de la société est à programmer sur plusieurs années.
La mise en conformité est insuffisante. Avec la tendance actuelle aux promptes démissions et au marché concurrentiel du recrutement, il est bon de proposer des salaires dans la moyenne des salaires du marché local. Un travail de recherche est nécessaire auprès des interlocuteurs réguliers de l’entreprise : DRH externalisés, cabinets de recrutement, agences d’intérim, confrères, club d’affaires. Il est intéressant de consulter les dossiers spéciaux « enquête sur les salaires » de différents organismes comme l’APEC, le magazine Challenge, ou ceux de la profession et bien sûr les offres d’emploi du métier.
Vous identifiez correctement le salaire du marché, vous avez plus de chances de pouvoir recruter un collaborateur de valeur.
Pensez à parler aux candidats des autres éléments de rémunération dont vous disposez en interne. Vous avez peut-être conclu un accord d’intéressement, vous donnez de primes variables, vous avez ouvert un compte épargne temps monétisable ou vous êtes dotés d’autres avantages pécuniaires qui peuvent vous différencier d’une autre société qui recrute le même profil que vous.
A l’étape précédente, vous avez défini conformément au marché, la fourchette du salaire d’embauche de chacun de vos postes afin de maximiser vos chances d’attirer les meilleurs talents.
Cependant que va-t-il se passer quand vos nouvelles recrues arriveront dans vos équipes et seront mieux payées que vos collaborateurs en poste ?
Malgré le secret très français autour de la rémunération, soyez sûr que l’information sera connue.
Le salaire de votre nouveau collaborateur doit correspondre objectivement à son niveau. S’il est très expérimenté une bonne rémunération est acceptable par ses collègues, à condition qu’elle reste inférieure à celle d’un salarié compétent qui a la même expérience dans votre société.
Dans le cas contraire vous vous exposez à des tensions, voire au départ de vos hommes / femmes clés. C’est pourquoi le dirigeant doit inscrire les nouvelles embauches dans un système de salaires cohérent.
Se poser la question de la rémunération des nouveaux embauchés c’est forcément s’interroger sur la rémunération de ses collaborateurs. C’est l’ensemble des salaires de l’entreprise qui sont à examiner par rapport aux salaires du marché.
Là encore c’est un travail dont la mise en œuvre peut prendre plusieurs années quand les rattrapages sont importants et les finances contraintes. Un plan d’action est toujours préférable à l’attente.
Après le travail de base réalisé, le pilotage de la masse salariale doit s’actualiser périodiquement. Vous avez ainsi une politique de rémunération, modeste, adaptée à une PME, dont vous pouvez vous prévaloir.
Examinez régulièrement les dispositifs de rémunération qui existent et qui sont moins chargés. Pour les PME de moins de 250 collaborateurs par exemple, il n’y a pas de forfait social sur l’intéressement, des chèques vacances ou des chèques culturels sont très appréciés également.
Les dirigeants d’entreprise gagnent la confiance de leurs collaborateurs lorsqu’ils partagent les grandes orientations de leurs décisions en la matière. En dehors du champ de la négociation annuelle obligatoire qui oblige les grandes entreprises, les PME peuvent prendre le sujet. Elles peuvent communiquer sur les fourchettes de salaire ou sur les salaires planchers appliqués, annoncer les modifications des charges et les coûts de la mutuelle. Idéalement un mémo mensuel joint au bulletin de salaire, permet d’informer correctement. Pensez également à donner des informations à vos managers afin qu’ils apportent rapidement des réponses éclairées et évitent la propagation des rumeurs.
Anecdote : un apprenti interroge sa DRH en disant qu’il gagne moins que les deux autres apprentis du même âge et de la même formation. Après vérification (une erreur est si vite arrivée) il s’agissait de la retenue mutuelle. Un des apprentis, assuré par la prévoyance santé de ses parents, ne cotisait pas. Ce qui lui donnait un net plus important que les deux autres. Ces derniers avaient choisi des options de remboursement différentes et donc cotisaient différemment. Trois salaires identiques, trois nets différents ! de quoi dérouter vos plus jeunes collaborateurs.
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